Kako Gen Z menja radnu kulturu – zauvek
Mlađe generacije odbijaju takozvanu hustle kulturu – koja promoviše konstantni rad i maksimalnu produktivnost – redefinišući pojam lojalnost firmi i pretvarajući kancelariju u prostor za umrežavanje i neformalne kontakte, umesto celodnevnog sedenja za laptopom
Nekada je bilo dovoljno da zaposleni dođe na posao na vreme, ostane do kraja radnog dana ili se, eventualno, zadrži prekovremeno, kako bi pokazao i dokazao svoju „posvećenost“ firmi. Danas, međutim, mlađe generacije radikalno menjaju način na koji gledaju na posao, kancelariju i lojalnost poslodavcu. Govorimo o generaciji Z koja radije postavlja svoja pravila i, takoreći diktira trendove na tržištu rada, nego što se uklapa u postojeće. Za početak, teško podnose princip rada „od 9 do 17 časova“.
Umesto klasične korporativne kulture – koje i dalje ima, ali u fleksibilnijem obliku – sve više se pojavljuju novi obrasci ponašanja koji su, čak, postali viralni na internetu: quiet quitting, coffee badging, rage applying, career cushioning i bare minimum Mondays. Šta, zapravo, znače svi ovi pojmovi? Verujte, više su od TikTok trenda.
Generacija Z – osobe rođene između 1997. i 2012. godine – prva je generacija koja je odrasla potpuno digitalno, ali je takođe „karijerno odrastala“ u svetu pandemije i ekonomske neizvesnosti. Sve to je promenilo njihov odnos prema poslu u poređenju sa prethodnim generacijama koje sebe smatraju „otpornijim“, jer su takođe prolazile kroz raznorazne društveno-ekonomske krize, a opet su uspevale da žongliraju svim obavezama i izazovima. Ovde, pritom, nije toliko reč ko je u pravu, koliko o strukturnoj promeni pogleda na rad.
Na primer, za razliku od milenijalaca koji su uglavnom prihvatali kulturu grind rada, iliti narodski rečeno – rintanja, kao i ideju da se lojalnost kompaniji dugoročno isplati, generacija Z mnogo otvorenije postavlja granice između privatnog i poslovnog aspekta života, češće menja poslove i ne smatra da je karijera najvažnija. Plata im jeste bitna, ali podjednako vrednuju fleksibilnost, mentalno zdravlje i osećaj da rade posao sa smislom.
I dok ih stariji neretko opisuju kao lenje, razmažene i neposvećene, podaci pokazuju da je stvar, zapravo, mnogo kompleksnija. Generacija Z ne odbacuje rad, već ideju da posao mora biti prioritet – ma kakav bio, i da se mora obavljati na jedan specifičan način. Prema Gallupovom izveštaju State of the Global Workplace, globalna angažovanost zaposlenih pala je na svega 20 odsto u 2025, što je najniži nivo još od pandemije. Gallup procenjuje da niska angažovanost – osetna kroz pad produktivnosti – svetsku ekonomiju košta oko 10 biliona dolara godišnje. Upravo u tom novom okruženju nastaju fenomeni koji nas, naizgled, samo „zabavljaju“ na mrežama, a zapravo vrlo ozbiljno definišu današnju radnu kulturu.
Od sagorevanja do minimuma
Možda najpoznatiji izraz poslednjih godina jeste quiet quitting ili tiho odustajanje. Iako naziv sugeriše davanje otkaza, u stvari je reč o nečemu posve drugačijem – zaposleni ne napušta firmu, već prestaje da ulaže dodatni emocionalni napor i vreme van onoga što mu je zvanično opis posla. Drugim rečima, nema ostajanja do kasno kako bi se impresionirao šef, niti odgovaranja na poruke i pozive mimo radnog vremena i na odmoru. Takođe se odbija dodatni neplaćeni angažman i ideja o raspoloživosti 24/7.
Fenomen quiet quitting je eksplodirao nakon pandemije, kada je veliki broj mladih – zaposlenih prvi put – ozbiljno preispitao svrhu korporativne kulture kakvu znamo. Mnogi su tokom rada od kuće shvatili da produktivnost – ne samo da nije nužno vezana za osmočasovno prisustvo u kancelariji, već i kreće da opada ukoliko se „zamagle“ granice između poslovnog i privatnog života. Gallup procenjuje da najmanje polovina zaposlenih u SAD spada u kategoriju quiet quitters, a druga istraživanja pokazuju da skoro 50 odsto pripadnika generacije Z samo „odrađuje posao“, bez posebne uključenosti.
Po ovom fenomenu se vidi i direktan sudar dve filozofije rada. Dok su (stariji) milenijalci i generacija X odrastali uz ideju da se lojalnost firmi vremenom nagrađuje statusom, povišicama i napredovanjem, generacija Z je u svet odraslih ušla posle niza globalnih šokova – od finansijske krize 2008. godine, preko pandemije, do masovnih otpuštanja u tehnološkom sektoru, koja su usledila odmah nakon rekordnih profita kompanija.
Stoga, za mnoge pripadnike generacije Z prve lekcije koje je trebalo usvojiti nisu bile o karijernom uspehu, već prizori roditelja koji strepe za egzistenciju, vesti o zatvaranju firmi i potresne objave otpuštenih radnika na društvenim mrežama. Deloitte Global Gen Z & Millennial istraživanje pokazuje da mladi danas mnogo više vrednuju životni balans i opšte blagostanje, nego hijerarhiju i liderske pozicije, pri čemu je 44 odsto njih odbilo posao koji nije bio u skladu sa njihovim ličnim vrednostima.
Dolazak u kancelariju „reda radi“
Ako je quiet quitting redefinisao odnos prema samom radu, onda je coffee badging redefinisao odnos prema (fizičkom) radnom mestu. Termin je nastao nakon povratka zaposlenih u kancelarije, posle korone, i podrazumeva sledeću praksu – zaposleni dođe u firmu nakratko, otkuca karticu (čekira se), popije kafu sa kolegama i „dokaže“ svoje prisustvo, a onda odlazi kući da ostatak dana radi odatle.
Fenomen je postao toliko rasprostranjen da je Owl Labs još 2023. godine objavio kako čak 58 odsto zaposlenih u hibridnom režimu praktikuje neki oblik coffee badging-a. Suštinski, to bi trebalo da bude svojevrsni kompromis između zahteva menadžmenta da se zaposleni vrate u kancelarije i želje zaposlenih da zadrže fleksibilnost rada od kuće, mada u realnosti – coffee badging prvenstveno ide naruku zaposlenima, jer se u kancelariji zadržavaju vrlo kratko.
Coffee badging je brzo zaživeo, jer mlađi zaposleni u većini slučajeva ne vide smisao svakodnevnog dolaska u kancelariju, posebno ako su pretežno na onlajn sastancima. Za njih je fizičko prisustvo manje važno od efikasnosti i slobode, iako se njihovi poslodavci ne slažu s tim. Ipak, kako je radna snaga sada umnogome sačinjena od generacije Z, a veliki broj njih podržava coffee badging, onda šefovi nemaju mnogo izbora nego da se prilagode.
Dakle, dolazak na posao zbog sastanaka uživo, brainstorming-a ili druženja i dalje ima smisla, ali sedenje osam sati za laptopom – sve manje.
Slanje CV-ja iz revolta, usred radnog vremena
Još jedan izraz koji savršeno opisuje novo tržište rada jeste rage applying. Radi se o impulsivnom slanju na desetine prijava za posao, nakon lošeg sastanka, konflikta sa menadžerom, odbijene povišice ili osećaja potcenjenosti. Mlađi zaposleni ne žele da trpe i ćute, već momentalno otvaraju sajtove za oglašavanje posla i kreću u potragu.
Fenomen je dodatno pojačan činjenicom da su platforme poput LinkedIna, Indeeda i Glassdoora učinile promenu posla mnogo lakšom i bržom nego ranije – jedan klik često je dovoljan za prijavu, a kako se tržište rada konstantno globalizuje, ni lokacija više nije problem. Istovremeno, generacija Z je mnogo manje „emotivno vezana“ za firmu u kojoj radi, nego što su to bile prethodne generacije. Dok su nekada ljudi ostajali decenijama u istoj firmi, iznad svega ceneći ugovor za stalno i dobro poznati kolektiv, mladi danas maltene svako radno mesto posmatraju kao privremeno. Ako im ne odgovara – idu dalje.
To posebno dolazi do izražaja u periodima ekonomske nestabilnosti. Deloitteovo globalno istraživanje pokazuje da više od polovine pripadnika generacije Z odlaže velike životne odluke – poput kupovine stana ili osnivanja porodice – zbog finansija. Kada su troškovi života visoki, a osećaj sigurnosti slab, onda slabi i ideja o lojalnosti firmi.
TikTok kao vodič kroz kancelarijsku kulturu
Ono što dodatno razlikuje generaciju Z od prethodnih jeste činjenica da je njihova radna kultura u velikoj meri formirana na društvenim mrežama. Konkretno na platformi TikTok, oni dele svoja i tuđa iskustva o sagorevanju na poslu, prezahtevnim šefovima, otkazima, anksioznosti i toksičnoj kulturi – na taj način se povezuju, jačaju i menjaju „pravila igre“.
Tako su nastali i career cushioning (imanje „rezervne opcije“ i stalno otvorenih opcija za novi posao), taskmasking („glumljenje zauzetosti“ u kancelariji), bare minimum Mondays (ležerniji početak radne nedelje radi očuvanja energije i mentalnog zdravlja), zatim resenteeism (ostajanje na poslu koji ne podnosiš, samo zato što nemaš bolju opciju).
Da li je generacija Z zaista lenja?
Starije generacije često tumače nove trendove kao znak manjka radne etike. Međutim, istraživanja sugerišu da mladi, zapravo, samo drugačije definišu uspeh. Problem, verovatno, nije samo u zaposlenima, već i u činjenici da klasična korporativna kultura više ne uspeva da stvori osećaj pripadnosti i odgovori na njihove potrebe. Ono što stariji vide kao kukanje, mlađi vide kao pokretanje važnih tema o kojima se ranije ćutalo.
U svetu mladih zaposlenih posao ne određuje lični identitet, a poslovna titula ili novac više nisu dovoljna motivacija. Shodno tome, kompanije koje budu insistirale na starim pravilima verovatno će sve teže privlačiti mlađe kandidate, posebno talentovane i visokoobrazovane. Sa druge strane, firme koje pronađu balans između fleksibilnosti, autonomije i jasne organizacije rada mogle bi da ubiraju zdrave plodove – upravo zahvaljujući ovim promenama.
