Pravo na godišnji odmor
Pravo na godišnji odmor nesumnjivo je jedno od omiljenih prava zaposlenih. Trenutno je sezona godišnjih odmora, pa smo odlučili da za vas bliže odredimo osnovna pravila koja se moraju poštovati pri njegovom određivanju i korišćenju.
Pre nego što počnemo važno je naglasiti da je ovo jedno od osnovnih prava zaposlenih prema Zakonu o radu, pa ga se radnici ne mogu odreći niti im se to pravo može zameniti novčanom naknadom.
Kada zaposleni stiče pravo i koliko traje godišnji odmor?
Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora nakon mesec dana neprekidnog angažovanja, međutim to ne znači da vam poslodavac može dati odmor odmah nakon mesec dana. On odlučuje prema zakonu o vremenu korišćenja godišnjeg odmora.
Prema Zakonu o radu zaposleni u svakoj kalendarskoj godini ima pravo na godišnji odmor utvrđen prema opštim aktom i zakonom o radu, a najmanje može trajati 20 radnih dana. Pored tog minimuma odmor se može uvećati na osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme i drugih kriterijuma.
Kako se računa godišnji odmor?
Kada se računa godišnji odmor smatra se da radna nedelja ima 5 radnih dana, bez obzira što kod mnogih poslodavaca ona traje 6 radnih dana. U godišnji odmor se ne mogu uračunati praznici koji su neradni dani, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i bolovanje. Ako je zaposleni prilikom korišćenja odmora sprečen da obavlja rad ima pravo nakon iskorišćenog bolovanja da nastavi da koristi odmor.
Sve ovo znači da godišnji odmor mora da traje najmanje 4 cele sedmice, uključujući i vikend.
Kako se koristi odmor?
Prema Zakonu o radu godišnji odmor je moguće koristiti jednokratno ili u više delova. Ako zaposleni odmor koristi u delovima prvi deo se koristi u najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, dok se drugi deo koristi najkasnije do 30. juna sledeće godine. Moguće je napraviti izuzetak i produžiti ovaj rok u slučaju porodiljskog odsustva, nege deteta ili posebne nege deteta.
Kada možete ići na odmor?
Poslodavac je taj koji na osnovu potrebe posla određuje o vremenu korišćenja odmora, uz konsultacije sa zaposlenima. To znači da zahtev zaposlenog nije potreban, već poslodavac može sam odlučiti rešenjem kada će zaposlenog pustiti na odmor. On je dužan samo da sasluša zaposlenog, odnosno njegove želje, ali konačnu odluku može doneti sam.
Uglavnom je praksa u firmama da se nakon konsultacija sa zaposlenima napravi raspored na osnovu njihovih želja, ali važno je napomenuti da nijedna zakonska odredba ne obavezuje poslodavca da postupa po željama zaposlenog. Dakle, konačnu odluku ipak donosi poslodavac.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac zaposlenom dostavlja u elektronskoj formi, a ako zaposleni drugačije zahteva poslodavac mu mora dostaviti i u pisanoj formi. Ako se radi o kolektivnom godišnjem odmoru poslodavac rešenje treba da istakne na oglasnoj tabli najkasnije 15 dana od dana početka korišćenja odmora.
Šta ako dođe do prestanka radnog odnosa?
Kao što je ranije pomenuto zaposleni se ne može odreći korišćenja godišnjeg odmora ni u jednom slučaju. Međutim, ako dođe do prestanka radnog odnosa pravo korišćenja odmora se može materijalno nadoknaditi. Poslodavac je u tom slučaju dužan da zaposlenom isplati novčanu naknadu u visini prosečne mesečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju neiskorišćenih dana. Ta naknada ima karakter naknade štete.
Ako se ipak desi da poslodavac nije obezbedio zaposlenom korišćenje propisanog godišnjeg odmora on za to može odgovarati, jer je napravio prekršaj Zakona o radu i za to mora platiti štetu po eventualnoj tužbi zaposlenog ili novčanu naknadu.
Od ovog prava su izuzeta lica koja rade na uvogor o delu, ugovor o privremenim i povremenim poslovima ili bilo koji drugi ugovor koji nije ugovor o radu. Pored prava za naknadu zarade ova lica nemaju pravo ni na bolovanje. Zbog toga je bitno da se prilikom zapošljavanja zaključi ugovor o radu.
